الأشخاص الذين يعملون في شركتك هم الأصول الأكثر أهمية – والأكثر تكلفة، وتوظيف أصحاب الأداء الأفضل أمر بالغ الأهمية في أي وقت يكون لديك فيه وظيفة شاغرة أو فجوة في المهارات.
ومع ذلك، يمكن أن يكون العثور على أصحاب الأداء المتميز وإشراكهم أمرًا صعبًا ويتطلب تخطيطًا مدروسًا.
في بيئة العمل الهجينة اليوم، تتمتع المؤسسات بإمكانية الوصول إلى مجموعة مواهب أكبر من أي وقت مضى. بالإضافة إلى توظيف موظفين بدوام كامل خارج أسواقهم المحلية وفي جميع أنحاء العالم، تستفيد الشركات بشكل متزايد من المواهب المستقلة لبناء فرق أكثر مرونة وتقليل التكاليف التشغيلية من خلال توظيف المستقلين.
سواء كنت تستخدم موظفين بدوام كامل أو موهوبين مستقلين، فأنت تنافس شركات أخرى للحصول على أفضل أداء. ومع وجود العديد من الخيارات لتوسيع فريقك، قد يكون من الصعب تحديد الأفراد الأنسب عند توظيف المستقلين.
للمساعدة في تسهيل هذه العملية، ستستكشف هذه المقالة أفضل 9 ممارسات في توظيف المستقلين.
1. تعرف على سوق المواهب قبل بدء توظيف المستقلين
بغض النظر عن الدور الذي تتطلع لشغله خلال عميلة توظيف المستقلين، ستحتاج إلى فهم المواهب والمهارات المتاحة في السوق.
وجدت دراسة أجرتها جمعية إدارة الموارد البشرية (SHRM) أنه من بين محترفي الموارد البشرية، يشعر 75٪ ممن يواجهون تحديات التوظيف أن المرشحين لديهم نقص في المهارات.
عند التقييم خلال مرحلة توظيف المستقلين، اطرح الأسئلة التالية:
- ما هي الأدوار التي يجب شغلها على المدى القريب والبعيد؟
- ما هي المهارات المطلوبة للنجاح في هذه الأدوار؟
- كيف يبدو سوق العمل العام والمنافسة بالنسبة للأدوار والمهارات المتشابهة؟
- هل يمكن شغل الأدوار من قبل المستقلين خارج السوق المحلي؟
- هل المستقلون مناسبون لأدوار أو مشاريع معينة؟
2. اطلب عرضًا تقديميًا حول سيناريوهات عمل معينة
اعتمادًا على الدور الذي تتطلع إلى ملؤه في فريق العمل لديك، قد ترغب في طلب عروض تقديمية للمرشح أثناء عملية توظيف المستقلين.
على سبيل المثال، إذا كان لديك فرصة في فريق التسويق الخاص بك، يمكنك أن تطلب من أفضل المرشحين تقديم إستراتيجية وهمية لمدة 90 يومًا أو نظرة عامة على الحملة.
أو يمكنك أن تطلب أن يشارك أحد أعضاء فريق المبيعات المحتملين عرضًا توضيحيًا عالي المستوى لمنتجك أو نظرة عامة حول كيفية رؤيتهم للمشهد التنافسي في السوق الحالي.
في أي وقت تطلب عرضًا تقديميًا من مرشح، قدم توجيهًا واضحًا. يجب أن يتلقى كل مرشح لدور معين موجزًا تفصيليًا يوضح موضوع العرض التقديمي والتوقعات الرئيسية ومتطلبات التوقيت خلال عملية توظيف المستقلين.
يمكن أن يساعدك طلب عرض تقديمي على فهم ما يلي بشكل أفضل حول المرشح:
1. الدور أو المعرفة الخاصة بالصناعة
هل هم خبراء في مجالهم أو الصناعة التي تعمل فيها مؤسستك؟
2. مهارات البحث
هل يمكنهم إكمال بحث كافٍ وذات صلة بالصناعة أو الموضوع؟
3. القدرة على اتباع التعليمات
هل يلتزمون بالتعليمات الموضحة في موجز العرض التقديمي؟
4. الإعداد والتنظيم
هل العرض التقديمي جيد التخطيط، واضح، منظم، ومكتمل في الوقت المحدد؟
5. مستوى الثقة
هل يتسم المرشح بالثقة والمعرفة طوال العرض التقديمي، وأثناء أي سؤال وجواب في النهاية؟
3. طلب أمثلة على أفضل المشاريع والنتائج
يفهم أصحاب الأداء الأفضل أهمية التحضير لأسئلة المقابلة المتعلقة بأقوى مشاريعهم ونتائجهم. غالبًا ما يسرد أعضاء الفريق المحتملون أفضل مشاريعهم والنتائج المرتبطة بها في سيرهم الذاتية أو معرض الأعمال – بدلاً من سرد المسؤوليات من أدوارهم السابقة – بينما يعرض المحترفون المستقلون أفضل المشاريع في ملفات تعريف نفذلي الخاصة بهم.
أثناء عملية توظيف المستقلين، تتمثل إحدى الطرق التي يبرز فيها أصحاب الأداء الأفضل عند الإجابة عن الأسئلة المتعلقة بأهم مشاريعهم ونتائجهم في استخدام طريقة STAR:
- الموقف – Situation: حالة المشروع ووضعه وفرضيته أو أهدافه.
- مهمة – Task: تم إكمال المهام أو الواجبات المحددة لتنظيم المشروع أو إدارته.
- طريقة – Approach: الخطوات التي تم اتخاذها والمهارات المعروضة لإكمال المشروع.
- نتائج – Results: نتائج قابلة للقياس ونتائج ملموسة أخرى تثبت نجاح المشروع.
4. تحديد أهم المهارات اللازمة للوظيفة
يتمتع أصحاب الأداء الأفضل بالمهارات والخصائص اللازمة للنجاح في مؤسستك. عندما تفكر في احتياجات التوظيف الخاصة بك قبل توظيف المستقلين، فإن الخطوة الأولى هي تحديد أي ثغرات في المهارات لديك في فريقك.
بالإضافة إلى الخصائص التي ترغب في أن يعرضها أعضاء الفريق. سيساعد هذا في تمهيد الطريق لتطوير توصيف وظيفي قوي وتحديد المرشحين المناسبين للمقابلة.
فكر في المهارات الأساسية المطلوبة لكل دور مفتوح. المهارات التقنية هي كفاءات وظيفية وقابلة للقياس يتم اكتسابها من خلال التعليم والخبرة.
المهارات اللينة هي سمات شخصية تُظهر قدرة الفرد على العمل ضمن فريق. قد تكون المهارات اللينة أكثر صعوبة في تحديدها وقياسها من المهارات التقنية، ولكنها ليست أقل أهمية.
تتضمن أمثلة المهارات التقنية واللينة ما يلي:
- مهارات تقنية. التسويق عبر البريد الإلكتروني، والبرمجة، وإتقان اللغة الأجنبية، وتحليلات الأعمال، والمعرفة الخاصة بالصناعة الخاص بمجال عملك.
- المهارات اللينة. القدرة على التكيف، والتواصل، والتنظيم، وإدارة الوقت، والتفكير النقدي.
عند تجميع قائمة بالمهارات والسمات المطلوبة، ستحتاج إلى إبقاء القائمة قصيرة وموجهة. إذا كانت المدة طويلة جدًا، فيمكن للمرشحين الذين سيكونون مناسبين أن يختاروا أنفسهم بأنفسهم ولا يتقدموا.
قم أيضًا بالتمييز بين ما هو مطلوب للوظيفة، مثل الشهادات المهنية المحددة، وما هو المفضل ولكن ليس ضروريًا تمامًا، لتجنب تقييد مجموعة المواهب لديك
5. كتابة وصف وظيفي مفصل يستهدف أصحاب الأداء الأفضل
يغطي الوصف الوظيفي الواجبات والمسؤوليات العامة للوظيفة، مما يساعدك على تقييم الشخص للوظيفة، ويساعد المرشحين المحتملين على تحديد ما إذا كانوا لائقين بشكل أفضل.
سواء أكنت توظف عاملاً مبتدئًا، أو مديرًا تنفيذيًا، أو أي شيء بينهما، فإن معظم الأوصاف الوظيفية تتميز بالعديد من العناصر نفسها، بما في ذلك:
- مسمى وظيفي.
- نوع الوظيفة.
- ملخص موجز.
- قائمة المسؤوليات.
- نظرة عامة على المهارات والخصائص والمؤهلات المطلوبة.
- ثقافة الشركة.
يقرأ أصحاب الأداء الأفضل توصيفات الوظائف لتقييم ما إذا كانت مهاراتهم وخبراتهم تتطابق مع الدور، ولأنهم مهتمون بمعرفة المزيد عن ثقافة الشركة.
في الوصف الوظيفي الخاص بك، قم بتضمين قسم موجز “نبذة عنا” لإثارة حماس الأفراد حول إمكانية الانضمام إلى فريقك.
في هذا القسم، قم بتمييز معلومات مثل مهمة شركتك، والقيم، والمزايا، والامتيازات، ونجاحات الأعمال عالية المستوى – مثل معالم النمو الأخيرة أو جوائز مكان العمل.
مطلوب وصف وظيفي كامل فقط للتوظيف وليس ضروريًا لبدء مشروع بموهبة مستقلة. عند إشراك محترف مستقل من خلال نفذلي، فأنت عادة ما تحتاج فقط إلى وصف مشروع أو وظيفة أو مستند مشابه يصف العمل الذي يتعين القيام به.
6. فكر في طرح أسئلة تحليلية (بناءً على الوظيفة)
يُظهر أصحاب الأداء الأفضل مهارات تحليلية قوية، تساعدهم في جمع البيانات ذات الصلة، وتحديد التحديات والتغلب عليها، واتخاذ قرارات منطقية تساعد الأعمال.
بينما تتطلب كل وظيفة مهارات تحليلية، فهي مهمة بشكل خاص لمديري الفريق وأعضاء فريق القيادة وأي أفراد مسؤولين عن المقاييس التي ترتبط بأهداف العمل الأوسع.
تتضمن بعض أمثلة أسئلة المقابلة التحليلية ما يلي:
- ما المقاييس التي تتبعها بانتظام؟ كيف تربط هذه المقاييس بأهداف العمل الأوسع؟
- هل يمكنك وصف الوقت الذي اكتشفت فيه طريقة أكثر فاعلية لإكمال مهمة أو إدارة عملية؟
- عندما تواجه تحديًا، ما الخطوات التي تتخذها لحل المشكلة؟
- شارك مثالاً عن وقت خاطرت فيه لتحقيق هدف. كيف كان العمل بها؟
إذا شارك أعضاء الفريق المحتملون ردودًا غامضة على هذه الأسئلة، بدلاً من أمثلة محددة، فقد يكون هذا علامة على أنهم لا يمتلكون المهارات التحليلية اللازمة لإحداث تأثير على فريقك.
7. اسأل عن أهم الإنجازات عند توظيف المستقلين
إن سؤال المرشحين عن أفضل الإنجازات والأوسمة يساعدك على اكتساب نظرة ثاقبة لأخلاقيات العمل للفرد، وما يعتبرونه أكثر قيمة وأهمية، وكيف سيحققون النتائج إذا انضموا إلى فريقك.
كما أنه يمنح أعضاء الفريق المحتملين فرصة لمشاركة ما أنجزوه مع إعادة ربطه بالدور الذي تتطلع إلى ملؤه.
تختلف الإنجازات والأوسمة اعتمادًا على خلفية الفرد وخبرته، ومن المحتمل أن يكون لدى أصحاب الأداء الأفضل الكثير للاختيار من بينها.
الامثله تشمل:
- ترقية بعد فترة وجيزة من تولي الفرد منصبًا في مؤسسة سابقة.
- تقييم من صاحب عمل سابق لتجسيد واحدة أو أكثر من القيم الأساسية للشركة.
- القيام بالعمل التطوعي أو الإرشادي.
8. وظف المرشح الأفضل أداءً
بمجرد إجراء مقابلة مع كبار المرشحين وإكمال أي خطوات أخرى، مثل العروض التقديمية والتقييمات، ستحتاج إلى التوافق مع فريقك في قرار التوظيف.
استفد من بطاقة أداء المقابلة التي تم إنشاؤها في وقت مبكر من العملية، واستنادًا إلى المتطلبات التي حددتها مقدمًا، قم بتوسيع العرض للفرد الذي من المرجح أن يكون صاحب الأداء الأفضل في فريقك.
يجب عليك المضي قدمًا في العرض بمجرد اتخاذ قرار؛ غالبًا ما يكون لدى أفضل المواهب خيار عروض عمل متعددة.
فيما يلي بعض الخطوات التي يمكنك اتخاذها من أجل عملية عرض مبسطة لتوظيف أفضل الموظفين أداءً:
- تواصل عبر البريد الإلكتروني لتحديد موعد لمناقشة العرض.
- تمديد عرض عبر الهاتف أو اجتماع الفيديو.
- امنح الوقت لأعضاء الفريق المحتملين لطرح أي أسئلة.
- المتابعة بعرض مكتوب للمرشح للتوقيع أو القبول.
عند تعيين مواهب مستقلة في نفذلي، يمكن إكمال عملية العرض في بضع نقرات. بعد اختيار الموهبة المثالية، ما عليك سوى النقر فوق “توظيف” في اقتراحهم.
9. إنشاء عملية إعداد الموظفين الجدد
سواء كنت تقوم بتعيين موظفين بدوام كامل أو مواهب مستقلة، يمكن لعملية الإعداد الفعالة أن تساعد الأفراد على البدء في تحقيق النتائج والشعور بأنهم جزء من الفريق بعد الانضمام مباشرة.
ومع ذلك، بالنسبة للعديد من المؤسسات، فإن عملية الالتحاق بها مجال للتحسين، حيث قال 12٪ فقط من الموظفين أن شركتهم تقوم بعمل جيد في إعداد أعضاء الفريق الجدد.
أثناء قيامك بتأسيس عملية الإعداد الخاصة بك، اترك مساحة لتكييف أو تخصيص الخطوات لأنواع مختلفة من المهنيين – مثل العاملين بدوام كامل مقابل المهنيين المستقلين أو الأفراد في فرق مختلفة عبر المؤسسة.
يمكن أن تشمل خطوات الإعداد ما يلي:
- الوصول إلى الأنظمة والمعدات من تكنولوجيا المعلومات.
- حضور الجلسات الحية المجدولة.
- تخصيص وقت للتعلم الذاتي.
بشكل جماعي، تساعد خطوات الإعداد المنظمة أعضاء الفريق الجدد على التعرف على شركتك وإعدادها لتحقيق النجاح.
بالإضافة إلى أي إعداد رسمي، قم بإقران كل عامل جديد بعضو فريق لديه خبرة أكبر في المؤسسة، ويمكنه المساعدة في الإجابة على الأسئلة أثناء مواكبة السرعة.
يمكن أن تساعد عمليات تسجيل الوصول هذه أيضًا أعضاء الفريق الجدد على البدء في بناء علاقات في المؤسسة. أفاد ما يقرب من 40٪ من الموظفين أن عمليات تسجيل الوصول تساعدهم على الشعور بأكبر قدر من الانتماء، وقد يكون تعزيز هذا الأمر أكثر صعوبة في بيئة العمل البعيدة والمختلطة اليوم.
ابدأ توظيف المستقلين اليوم
إذا كنت حريصًا على توظيف أفضل المستقلين أداءً، فإن منصة نفذلي هنا لمساعدتك في بناء فريق موثوق به وقابل للتطوير.
يسهل سوق العمل لدينا إشراك محترفين مستقلين من العديد من الدول، وتحسين جودة العمل مع تقليل التكاليف، وإتاحة الوقت لك للعمل بشكل أكثر استراتيجية.
قم بإنشاء حساب على نفذلي اليوم للوصول إلى أفضل المواهب المستقلة أداءً والتي يمكنها مساعدتك في زيادة الإنتاجية ونتائج الأعمال، الآن وعلى المدى الطويل.
